最受尊崇的知识型企业(MAKE)研究项目始于1998年,其目的是评选出那些能够将企业知识转化为企业智力资本、股东收益或者社会财富(包括公共部门以及非营利组织)的领先组织。
做战略需要通过几个东西来加厚厚度和来开广度。
一)个性化课题---假如我们有缘份来做这个项目,我们会做一些常规课题,外部环境,国家那些课题,区域等等,当然也会做一些个性化课题,根据江苏交投的任务,我们共同会确定很多个性化课题。
大耗散体系的建立---我交控到当地来投资,肯定要拿你资源,否则我在你当地修这么多路段,为你当地做这么多贡献,但我自己的可持续发展怎么办?而且现在各省的交通规划有很坏的毛病,就是路往弯里修,只要地市领导来做工作,在那里拐一角这里湾一块,完全不考虑你这条路本身的经济性、科学性。那么怎么办,我交控弯点修可以,我吃点亏,但是你当地的金融资源要争取拿到我手上。
需要站在系统外部,深刻的理解构建型战略对系统的重塑,解构,重构。
一),把握渐变与突变的辩证关系。我们认为分析型战略背后对应的是渐进式变革,构建型战略背后对的是剧烈式变革,如果说战略一定是某种意图,某种理念的产物的话,那我们就看,这个企业到底是需要渐进式变革还是剧烈式变革。
我们认为当今很多企业做的战略,一直是分析型战略,我们的资源能力是什么,社会上的机会是什么,一匹配,我们能干什么,一语以蔽之,我们擅长干什么,我们继续干什么。
举一个最简单的例子,日本人不也这么干,让佳能打印机不赚钱,彩打两三百块钱,墨盒几百块钱,每换一次墨盒,每换一次墨盒,早就赚回去了,必须让一个人有一台彩打机,这个彩打机是亏的,他是在不同产品间形成一个亏盈组合。
分公司的特点不用出资,随时撤,随时并,没有单独的税务,什么都没有。
我为什么说一个集团里面,同一个集团培养两到三种文化,几乎是不可能的。就是有些部门,你说单独某一个部门采取不同的绩效管理方式是可以的,但是有时候你们会发现,在薪酬,在绩效管理上差距过大,事实上也会引起公司内部的不公平,其实这种不公平不是科学上的不公平,是有些员工看着不舒服,组织本身是由人组成的,你不能要求每个人很理性,这就犯了基本的错误了。