内容：

1 介绍

2 信任：失落的连接

3 不同类型的知识要求不同形式的信任

4 决定是否信任一个知识源

5 信任：对组织的影响

6 管理者怎样促进信任？

7 结论

8 作者简介

9 参考文献

介绍

“我怎样鼓励人们共享出他们所知道的？”，这是经常出现在当今知识驱动型组织中的一个问题。大量学术和商业文献以及个人体会中都提出：让员工在一起工作超过一定时期可以导致成功的知识共享。然而，很少有系统证据证明为什么这样的确促进了有效的知识传递。由于缺乏对正规的、工作中的员工之交互作用（通常叫作“强结”）与有效的知识管理之间联系的理解，管理者们通常不知道他们该做些什么来鼓励有价值的知识交换。他们应该把员工集中在一个共同的工作领域吗？他们应该让员工按规定的路线行事并要求他们讨论出内心的想法和感觉吗？市面上的大部分研究和建议都没有在这些问题上提供指引。

为了获得对这些与人际关系和知识共享相关问题更有力的了解，IBM知识型组织研究院（IKO）对三个公司的138名雇员开展了一项调查：一家美国制药公司、一家英国银行和加拿大石油天然气公司下属的一个大集团。三个公司都是由从事高知识强度工作的员工组成的，这些员工都期望对同事的信赖以获取信息。调查对象要求思考他们最近做过的一个项目，评价他们在项目中从寻求建议的人那里得到的有用的知识。调查的结果——三家公司都是相似的——鉴定出一些行为导向的建议给那些寻求在组织内更有效的共享知识的公司。

信任：失落的连接

这个项目的第一部门开始于界定一个基本的问题：“为什么合作员工之间的"强结"看来可以促进知识共享？”研究结果表明连接强结和知识共享的魔力因素是信任。在商业团体中，有关信任的讨论总是典型的被定义为寒暄、握手和频繁听到不断重复的“它和文化有关”。然而，由于这个主题的重要性，对信任的更为严谨的理解——它的不同形式和它的发展——对组织知识共享的成效来说是很关键的。

研究结果指出两种特殊的信任类型在知识管理的过程中是有用的：基于品德的信任和基于能力的信任。大部分人想到信任的时候，他们一般都会想起它的基于品德的形式——在这种情况下个人不会有意地去伤害他人，即使他有这个机会。然而，另一种在知识共享中扮演重要角色的信任就是基于能力的信任。基于能力的信任描述的这样一种关系，某个人相信另一个人在给定的学科领域内是知识渊博的。

任何一种类型的信任都可以独立地出现。例如，一个员工可以相信某个同事知道他需要的信息（能力），但是同事可能不能保证在需要这个信息的时候他会出现（品德）。反之，员工可以确信可能有别的人愿意帮助他（品德），但是这些人可能不具备所需的知识或者技能（能力）。总之，结果显示，在知识接收者认为知识源的在道德和能力上都值得信任的情况下，知识交换更有效。

回到最初的问题，关于经常的互动与有效的知识共享，这份研究强调一个重要的结论：本质上是信任，而不是强结的出现引导了有效的知识共享。事实上，这次调查还产生出一个有些令人吃惊的发现：信任可以增强哪怕个体之间只有很少的互动（“弱结”）。本质上，虽然信任可以通过频繁的、正在进行的沟通来创造，它一样可以在彼此不按一般规则交谈的人之间形成。因此，有效的知识共享在强结和弱结的关系下都有可能发生，只要基于能力和道德的信任出现在这两种群体中。

更进一步，如果信任的程度保持不变，被调查者表明弱结实际上比强结带来更有价值的知识。就是说，人们反映从信任的弱结团体中获得了他们最有用的知识。这个观点初看上去可能是令人吃惊的，但是从理论上来分析，它是有意义的。强结中的个体通常拥有相近类型的知识；他们知道一样的人、观念和概念。然而，弱结中的个体好像拥有不同的社交圈，而且置身于不同类型的知识和观念。所以，弱结可能潜在地比强结更有助于找出答案，因为针对一个给定问题，这些人可以提供不同的视角和信息。因此，有效知识共享的关键是这些结——无论强弱——必须是信任结。

详情请登陆：http://www-1.ibm.com/services/strategy/e_strategy/trust.html