新的数据

将高绩效者与低效雇员分离开仍然是GE绩效驱动的企业文化中一项长期存在的部分。但是对于大多数公司，特别是那些没有这种企业文化的，采用强制等级系统的收益从长远看来很可能是浪费的。

一项最近的研究为这个理论增添了硬性数据。Steve Scullen，是位于美国爱荷华州德梅因市Drake大学的管理学副教授，创建了强制等级系统，包括淘汰底部的5%或者10%，产生了令人瞩目的16%的生产增长--但是只是在最初的两年。

在那之后，Scullen说，利润开始下跌，从三四年后6%的增长到十年后基本的零增长。“这是处于麻烦之中公司的一个恐怖的主意，通过一两年就可以完成，但是将它作为一个长期的解决方案是行不通的，”Dave Ulrich说，他是位于安娜堡的密歇根大学的商学院教授。“一段时间之后，它就会使人们关注于互相竞争而不是合作。”

最近决定推行完全强制等级的公司是Chemtura，一家市值30亿美元的化学制品公司，它是由美国康奈提格州的克伦普顿（Crompton）公司与印地安那州的大湖化工公司（Great Lakes Chemical Corp）合并组成的。

“这个系统强迫我将曾经绩效优秀的员工转变为只会完成普通额定的员工，”Eric Wisnefsky说，Chemtura公司负责企业财务的副总裁。“这使他们失去动力，并且他们充满需求‘明年我可以做什么不同的事情？’当你发现人们实际上已经达到了你所有的期望时，这是一个很难回答的问题。”Chemtura公司的新政策仍然分配等级。但是为了更好的激励中层员工，类似于“满意”这样的字样已经被加重为“成功绩效”的措辞。

雅虎（Yahoo），同样正在寻找更好的对话并且减少影响士气的指标，当今年对其等级制度系统做实质性变动时，将雇员的绩效于一个绝对标准相比较而不是彼此之间。Libby Sartain，负责Yahoo人力资源的高级副总裁，认识到频繁地回顾讨论包括使眼色“我想让你做这个工作，但是我迫于人力资源只能让你做其它不同的”这类的评论，使得很多的评估丢脸。今年，Yahoo放弃了它的绩效指标，一部分原因是出于希望回顾会更多地集中于实质而不是在解释等级的含义上花费功夫。

为了找到优秀的知识劳动者并给与他们必要的奖励，以阻止他们在人才集中的硅谷跳槽，Yahoo也制定了一项“堆栈等级”系统来决定奖金增长该怎样分配。它要求管理者根据每个单元将雇员排名--例如，一组20人的团队将从1到20排--从而分配加薪和奖金。通过回顾，雇员被告知通常他们的增长与其他人的相比较是怎样的？

一些Yahoo的管理者对于新系统不是很满意。“这样会使士气受挫，”一位高级工程经理叹道，他正从低绩效者那收到强烈的信息反馈。Yahoo谈到，它的新项目不是机械地铲除一个表现不好的团队，而是特别设计用来奖励那些优秀员工。

当然，雅虎已经引进并且取代其原来系统的制度，显示了对于公司来说找到培养价值驱动企业文化的方法是多么的困难，这种文化认可优秀的人才同时摒弃低绩效的员工。无论公司称其为堆栈等级，强制等级，或者其他的不同名称，“没有不可思议的过程，” Sartain说。“我们仅仅是想明确我们正在努力做到最好，并且正在向我们最想留住的员工投资。仅此而已。”